مبانی نظری و پیشینه تحقیق مبانی نظری مربوط به متغیر عملکرد شغلی 160646

کد فایل 160646 دسته مبانی نظری و پیشینه تحقیق نوع فایل تحقیق تعداد مشاهده 1214 فرمت فایل دانلودی .zip فرمت فایل اصلی .doc تعداد صفحات 49 حجم فایل 0 بایت 0 0

دانلود

لینک دانلود و خرید پایین دسته بندی : ووردنوع فایل :  word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )تعداد صفحه : 49 صفحه قسمتی از متن word (..doc) :  ‏به نام خدا‏مبانی نظری ‏مربوط به ‏متغیر عملکرد شغلی‏عملکرد‏ ‏در‏ ‏لغت‏ ‏یعنی‏ ‏حالت‏ ‏یا‏ ‏کیفیت‏ ‏کارکرد‏. ‏بنابراین،‏ ‏عملکرد‏ ‏سازمانی‏ ‏یک‏ ‏سازه‏ ‏ی‏ ‏کلی‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏بر‏ ‏چگونگی‏ ‏انجام‏ ‏عملیات‏ ‏سازمانی‏ ‏اشاره‏ ‏دارد‏. ‏معروف‏ ‏ترین‏ ‏تعریف‏ ‏عملکرد‏ ‏توسط‏ ‏نیلی‏ ‏و‏ ‏همکاران‏ ( ‏2008‏) ‏ارائه‏ ‏شده‏ ‏است‏: (( ‏فرایند‏ ‏تبیین‏ ‏کیفیت‏ ‏اثربخشی‏ ‏و‏ ‏کارایی‏ ‏اقدامات‏ ‏گذشته‏)). ‏طبق‏ ‏این‏ ‏تعریف،‏ ‏عملکرد‏ ‏به‏ ‏دو‏ ‏جزء‏ ‏تقسیم‏ ‏می‏‌‏شود‏: 1) ‏کارایی‏ ‏که‏ ‏توصیف‏ ‏کنندۀ‏ ‏چگونگی‏ ‏استفاده‏ ‏سازمان‏ ‏از‏ ‏منابع‏ ‏در‏ ‏تولید‏ ‏خدمات‏ ‏یا‏ ‏محصولات‏ ‏است،‏ ‏یعنی‏ ‏رابطه‏ ‏بین‏ ‏ترکیب‏ ‏واقعی‏ ‏و‏ ‏مطلوب‏ ‏دروندادها‏ ‏برای‏ ‏تولید‏ ‏بروندادهای‏ ‏معین؛‏ ‏و‏ 2)‏اثربخشی‏ ‏که‏ ‏توصیف‏ ‏کننده‏ ‏ی‏ ‏درجه‏ ‏ی‏ ‏نیل‏ ‏به‏ ‏اهداف‏ ‏سازمانی‏ ‏است (رهنورد ، 1387) .‏در‏ ‏تعریفی‏ ‏دیگر ، بویاتزیس1 -Boyatzi‏ (1982)‏،‏ ‏تعریف‏ ‏جالبی‏ ‏درباه‏ ‏عملکرد‏ ‏اثربخش‏ ‏ارائه‏ ‏نمود؛‏ ‏بدین‏ ‏ترتیب‏ ‏که‏ ‏عملکرد‏ ‏اثربخش‏ ‏یک‏ ‏شغل‏ ‏عبارتست‏ ‏از‏ ‏حصول‏ ‏نتایج‏ ‏خاص‏ ‏یا‏ ‏دستیابی‏ ‏به‏ ‏نتایج‏ ‏خاص‏ ‏از‏ ‏پیش‏ ‏تعیین‏ ‏شده‏ ‏برای‏ ‏شغل‏ (‏نظیر‏ ‏درآمد‏)‏،‏ ‏از‏ ‏طریق‏ ‏انجام‏ ‏اقداماتی‏ ‏خاص‏ ‏به‏ ‏طوری‏ ‏که‏ ‏مطابق‏ ‏با‏ ‏سیاست‏ ‏ها،‏ ‏رویه‏ ‏ها‏ ‏و‏ ‏شرایط‏ ‏محیط‏ ‏سازمانی‏ ‏باشد.‏عملکرد‏ ‏سازمانی‏ ‏به‏ ‏چگونگی‏ ‏انجام‏ ‏مأموریت‏‌‏ها،‏ ‏وظایف‏ ‏و‏ ‏فعالیت‏‌‏های‏ ‏سازمانی‏ ‏و‏ ‏نتایج‏ ‏حاصل‏ ‏از‏ ‏انجام‏ ‏آن‏‌‏ها‏ ‏اطلاق‏ ‏می‏‌‏شود‏ (‏حقیقی‏ ‏و‏ ‏همکاران،‏ 1389‏) .‏عملکرد‏ ‏شغلی1 -job performance:‏برای‏ ‏اینکه‏ ‏سازمانی‏ ‏به‏ ‏اهدافش‏ ‏دسترسی‏ ‏پیدا‏ ‏کند ،‏ ‏کارکنان‏ ‏باید‏ ‏کارهایشان‏ ‏را‏ ‏در‏ ‏سطح‏ ‏قابل‏ ‏قبولی‏ ‏از‏ ‏کارایی‏ ‏انجام‏ ‏دهند‏ ‏این‏ ‏مسأله‏ ‏برای‏ ‏سازمان‏ ‏های‏ ‏دولتی‏ ‏که‏ ‏عملکرد‏ ‏ضعیفشان‏ ‏زمینه‏ ‏را‏ ‏برای‏ ‏شکست‏ ‏در‏ ‏انجام‏ ‏خدمات‏ ‏عمومی‏‌‏و‏ ‏نیز‏ ‏برای‏ ‏شرکت‏ ‏های‏ ‏خصوصی‏ ‏که‏ ‏عملکرد‏ ‏ضعیف‏ ‏آنها‏ ‏زمینه‏ ‏ورشکستگی‏ ‏آنها‏ ‏را‏ ‏فراهم‏ ‏می‏ ‏آورد‏ ‏امری‏ ‏حیاتی‏ ‏و‏ ‏ضروری‏ ‏است.‏از‏ ‏دیدگاه‏ ‏اجتماعی،‏ ‏جالبترین‏ ‏نکته‏ ‏برای‏ ‏سازمانها‏ ‏این‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏کارکنانی‏ ‏داشته‏ ‏باشند‏ ‏که‏ ‏کارهایشان‏ ‏را‏ ‏به‏ ‏خوبی‏ ‏انجام‏ ‏دهند‏ ‏عملکرد‏ ‏خوب،‏ ‏بهره‏ ‏وری‏ ‏سازمان‏ ‏را‏ ‏بالا‏ ‏می‏ ‏برد‏ ‏که‏ ‏در‏ ‏نهایت‏ ‏به‏ ‏افزایش‏ ‏اقتصاد‏ ‏ملی‏ ‏منجر‏ ‏می‏‌‏شود . عملکرد‏ ‏یک‏ ‏سازه‏ ‏ترکیبی‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏بر‏ ‏طبق‏ ‏آن‏ ‏کارکنان‏ ‏موفق‏ ‏در‏ ‏مجموعه‏ ‏ای‏ ‏از‏ ‏رفتارها‏ ‏مشخص‏ ‏می‏‌‏شود‏ ‏بنابراین‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی‏ ‏یک‏ ‏ملاک‏ ‏چندگانه‏ ‏و‏ ‏گسترده‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏در‏ ‏آن‏ ‏مجموع‏ ‏رفتارهایی‏ ‏که‏ ‏به‏ ‏دقت‏ ‏تعریف‏ ‏شده‏ ‏اند‏ ‏برای‏ ‏بیان‏ ‏آن‏ ‏مورد‏ ‏استفاده‏ ‏قرار‏ ‏می‏‌‏گیرد‏(‏اسپکتور 2 -Spector‏،‏ 2000‏) .‏همچنین‏ ‏باور‏ ‏بر‏ ‏این‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی‏ ‏یک‏ ‏سازۀ‏ ‏ترکیبی‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏بر‏ ‏پایۀ‏ ‏آن‏ ‏کارکنان‏ ‏موفق‏ ‏از‏ ‏کارکنان‏ ‏ناموفق‏ ‏از‏ ‏طریق‏ ‏مجموعه‏ ‏ای‏ ‏از‏ ‏ملاکهای‏ ‏مشخص‏ ‏،‏ ‏قابل‏ ‏شناسایی‏ ‏هستند‏ ( ‏آستین‏ ‏و‏ ‏ویلائوا3 – Austin & Villaova‏ ‏،‏ 1992 ‏؛‏ ‏استوارت4 – Stewart‏ ‏،‏ 1998 ‏؛‏ ‏به‏ ‏نقل‏ ‏از‏ ‏شکرکن‏ ‏و‏ ‏همکاران‏ ‏،‏ 1380 ).‏چارچوب‏ ‏های‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی:‏مردم‏ ‏زمانی‏ ‏می‏‌‏توانند‏ ‏کارهایشان‏ ‏را‏ ‏به‏ ‏خوبی‏ ‏انجام‏ ‏دهند‏ ‏که‏ ‏توانائی‏ ‏و‏ ‏انگیزه‏ ‏لازم‏ ‏را‏ ‏داشته‏ ‏باشند . شرایط‏ ‏سازمانی‏ ‏می‏‌‏تواند‏ ‏این‏ ‏ویژگی‏ ‏شخصی‏ ‏را‏ ‏افزایش‏ ‏دهد‏ ‏و‏ ‏یا‏ ‏با‏ ‏ایجاد‏ ‏موانع‏ ‏و‏ ‏گرفتاری‏ ‏ها،‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی‏ ‏مطلوب‏ ‏را‏ ‏پائین‏ ‏آورد‏.‏ ‏این‏ ‏سه‏ ‏متغیر،‏ ‏توانائی،‏ ‏انگیزش‏ ‏و‏ ‏موانع‏ ‏در‏ ‏شکل‏ ‏زیر ‏ارائه‏ ‏شده‏ ‏اند‏ (‏به‏ ‏نقل‏ ‏از‏ ‏اسپکتور،‏2000‏) .‏موانع‏توانایی‏عملکرد شغلی‏انگیزش‏شکل‏ ‏فوق نشان‏ ‏می‏‌‏دهد‏ ‏که عملکرد‏ ‏خوب‏ ‏نیازمند‏ ‏توانائی‏ ‏و‏ ‏انگیزش‏ ‏است‏ ‏و موانع‏ ‏و‏ ‏گرفتاری‏ ‏های‏ ‏سازمانی‏ ‏مثل‏ ‏آموزش‏ ‏ناکافی، روابط نا سالم و مدیریت نادرست ؛ با‏ ‏عملکرد‏ ‏خوب‏ ‏تداخل‏ ‏پیدا‏ ‏می‏‌‏کند‏ارتباط‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی‏ ‏با‏ ‏متغیرهای‏ ‏دیگر:‏توانائی‏ ‏و‏ ‏عملکرد‏ شغلی:‏بیشتر‏ ‏تلاش‏ ‏های‏ ‏روانشناسان‏ ‏صنعتی‏ ‏و‏ ‏سازمانی‏ ‏در‏ ‏امر‏ ‏گزینش‏ ‏کارکنان‏ ‏بر‏ ‏تعیین‏ ‏توانائی‏ ‏های‏ ‏لازم‏ ‏برای‏ ‏مشاغل‏ ‏معین‏ ‏و‏ ‏یافتن‏ ‏افرادی‏ ‏که‏ ‏چنین‏ ‏توانائی‏ ‏هایی‏ ‏را‏ ‏دارا‏ ‏هستند‏ ‏متمرکز‏ ‏است‏ ‏برای‏ ‏این‏ ‏منظور‏ ‏در‏ ‏ابتدا‏ ‏روش‏ ‏های‏ ‏تحلیل‏ ‏شغل‏ ‏کارکن‏ ‏محور‏ (‏دانش،‏ ‏مهارتها،‏ ‏توانائی‏ ‏و‏ ‏ویژگی‏ ‏های‏ ‏دیگر‏ ‏شخصی‏) ‏برای‏ ‏یک‏ ‏شغل‏ ‏مورد‏ ‏استفاده‏ ‏قرار‏ ‏می‏‌‏گیرد‏ ‏وقتی‏ ‏که‏ ‏روش‏ ‏ها‏ ‏مشخص‏ ‏می‏‌‏شوند‏ ‏گام‏ ‏بعدی‏ ‏از‏ ‏روش‏ ‏های‏ ‏گزینش‏ ‏برای‏ ‏یافتن‏ ‏افرادی‏ ‏که‏ ‏ویژگی‏ ‏های‏ ‏مناسب‏ ‏را‏ ‏دارا‏ ‏هستند‏ ‏استفاده‏ ‏می‏‌‏شود . بیشتر‏ ‏طرحهای‏ ‏گزینش‏ ‏برای‏ ‏ارزیابی‏ ‏توانائی‏ ‏ها‏ ‏شکل‏ ‏گرفته‏ ‏اند‏ ‏سرانجام‏ ‏علاوه‏ ‏بر‏ ‏آن‏ ‏ویژگی‏ ‏هایی‏ ‏که‏ ‏کارکنان‏ ‏با‏ ‏خود‏ ‏می‏ ‏آورند‏ ‏دانش‏ ‏و‏ ‏مهارت‏ ‏اضافی‏ ‏و‏ ‏مورد‏ ‏نیاز‏ ‏از‏ ‏طریق‏ ‏آموزش‏ ‏انجام‏ ‏می‏‌‏گیرد‏. ‏اگر‏ ‏سازمانی‏ ‏بخواهد‏ ‏نیروی‏ ‏کار‏ ‏برخوردار‏ ‏از‏ ‏توانائی‏ ‏های‏ ‏لازم‏ ‏برای‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی‏ ‏خوب‏ ‏داشته‏ ‏باشد‏ ‏باید‏ ‏از‏ ‏هر‏ ‏سه‏ ‏مرحله‏ ‏تبعیت‏ ‏کند . به‏ ‏خوبی‏ ‏ثابت‏ ‏شده‏ ‏که‏ ‏حیطه‏ ‏های‏ ‏متفاوتی‏ ‏از‏ ‏توانائی‏ ‏با‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی‏ ‏مرتبط‏ ‏هستند‏. ‏همانطور‏ ‏که‏ ‏می‏‌‏توان‏ ‏انتظار‏ ‏داشت‏ ‏ماهیت‏ ‏شغل‏ ‏تعیین‏ ‏کننده‏ ‏حداکثر‏ ‏توانائی‏ ‏های‏ ‏لازم‏ ‏ویژه‏ ‏است‏(‏مهداد،‏ 1385‏) .‏به‏ ‏عنوان‏ ‏مثال،‏ ‏کانتنبرگ1 -Countenberg‏ ‏و‏ ‏همکاران،‏ ‏نشان‏ ‏داده‏ ‏اند‏ ‏که‏ ‏توانائی‏ ‏شناختی،‏ ‏عملکرد‏ ‏را‏ ‏در‏ ‏بیشتر‏ ‏مشاغل‏ ‏پیش‏ ‏بینی‏ ‏می‏‌‏کند‏ ‏با‏ ‏وجود‏ ‏این‏ ‏هرچه‏ ‏شغل‏ ‏نیازمند‏ ‏توانائی‏ ‏ذهنی‏ ‏بالاتری‏ ‏باشد‏ ‏ارتباط‏ ‏بین‏ ‏توانائی‏ ‏شغلی‏ ‏و‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی‏ ‏قویتر‏ ‏می‏‌‏شود‏ ‏به‏ ‏عبارت‏ ‏دیگر،‏ ‏توانائی‏ ‏برای‏ ‏مشاغلی‏ ‏که‏ ‏نیازمند‏ ‏فعالیتهای‏ ‏ذهنی‏ ‏هستند‏ (‏مانند‏ ‏مهندسی‏) ‏مهمتر‏ ‏است‏ ‏تا‏ ‏مشاغل‏ ‏ساده‏(‏مانند‏ ‏دفتری‏ ‏اداری‏) (‏مهداد،‏ 1385‏) .‏کالدول‏ ‏و‏ ‏اورلی2 -Caldwell & Orely‏ ‏نشان‏ ‏دادند‏ ‏که‏ ‏هماهنگی‏ ‏توانائی‏ ‏های‏ ‏افراد‏ ‏با‏ ‏روشهای‏ ‏مورد‏ ‏نیاز‏ ‏برای‏ ‏یک‏ ‏شغل‏ ‏که‏ ‏از‏ ‏طریق‏ ‏تحلیل‏ ‏شغل‏ ‏به‏ ‏دست‏ ‏می‏‌‏آید ،‏ ‏استراتژی‏ ‏مفیدی‏ ‏برای‏ ‏افزایش‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی‏ ‏محسوب‏ ‏می‏‌‏شود‏ ‏آنها‏ ‏همچنین‏ ‏نشان‏ ‏داده‏ ‏اند‏ ‏که‏ ‏کارکنانی‏ ‏که‏ ‏از‏ ‏طریق‏ ‏تحلیل‏ ‏شغل‏ ‏به‏ ‏دست‏ ‏می‏‌‏آید‏،‏ ‏استراتژی‏ ‏مفیدی‏ ‏برای‏ ‏افزایش‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی‏ ‏محسوب‏ ‏می‏‌‏شود‏.‏ ‏آنها‏ ‏همچنین‏ ‏نشان‏ ‏داده‏ ‏اند‏ ‏که‏ ‏کارکنانی‏ ‏که‏ ‏توانائی‏ ‏هایشان‏ ‏با‏ ‏مشاغلشان‏ ‏هماهنگند‏ ‏بیشتر‏ ‏خشنود‏ ‏هستند .‏ ‏این‏ ‏نتایج‏ ‏با‏ ‏این‏ ‏اندیشه‏ ‏که‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی‏ ‏ممکن‏ ‏است‏ ‏به‏ ‏خشنودی‏ ‏شغلی‏ ‏منجر‏ ‏شود‏ ‏هماهنگ‏ ‏است‏. ‏کارکنانی‏ ‏که‏ ‏ویژگی‏ ‏های‏ ‏لازم‏ ‏را‏ ‏برای‏ ‏عملکرد‏ ‏مطلوب‏ ‏دارا‏ ‏هستند‏ ‏در‏ ‏شغل‏ ‏خود‏ ‏موفق‏ ‏می‏‌‏شوند‏ ‏و‏ ‏در‏ ‏نتیجه‏ ‏خشنودتر‏ ‏می‏‌‏شوند‏(‏مهداد،‏ 1389‏) .‏انگیزش‏ ‏و‏ ‏عملکرد‏ شغلی:‏انگیزش‏ ‏یک‏ ‏ویژگی‏ ‏فردی‏ ‏است،‏ ‏اما‏ ‏می‏‌‏تواند‏ ‏هم‏ ‏از‏ ‏فرد‏ ‏شاغل‏ ‏و‏ ‏هم‏ ‏از‏ ‏شرایط‏ ‏محیطی‏ ‏نشأت‏ ‏بگیرد ‏. ‏تلاشهای‏ ‏سازمانی‏ ‏برای‏ ‏افزایش‏ ‏نیروی‏ ‏کار،‏ ‏بیشتر‏ ‏بر‏ ‏مداخله‏ ‏های‏ ‏محیطی‏ ‏استوار‏ ‏است‏ ‏تا‏ ‏گزینش‏ ‏فردی‏ ‏به‏ ‏طور‏ ‏نظری‏ ‏در‏ ‏ابتدا‏ ‏باید‏ ‏انگیزش‏ ‏را‏ ‏در‏ ‏مقتضیات‏ ‏کار‏ ‏سنجید‏ ‏و‏ ‏آنهائی‏ ‏را‏ ‏که‏ ‏از‏ ‏بالاترین‏ ‏سطوح‏ ‏انگیزشی‏ ‏برخوردارند‏ ‏گزینش‏ ‏کرد‏ ‏با‏ ‏وجود‏ ‏این‏ ‏روانشناسان‏ ‏صنعتی‏ ‏و‏ ‏سازمانی‏ ‏بیشتر‏ ‏گزینش‏ ‏خودشان‏ ‏را‏ ‏بر‏ ‏اساس‏ ‏توانائی‏ ‏ها‏ ‏متمرکز‏ ‏می‏‌‏کنند‏ ‏تا‏ ‏انگیزش‏ ‏افراد‏ ‏برای‏ ‏افزایش‏ ‏انگیزش‏ ‏کارکنان‏ ‏باید‏ ‏به‏ ‏ساختار‏ ‏شغل ،‏ ‏سیستمهای‏ ‏تشویقی‏ ‏و‏ ‏طرح‏ ‏های‏ ‏تکنولوژی‏ ‏توجه‏ ‏ویژه‏ ‏داشت ‏(‏مهداد،‏ 1385‏) .‏ویژگی‏ ‏های‏ ‏شخصیتی‏ ‏و‏ ‏عملکرد‏ شغلی:‏چندین‏ ‏ویژگی‏ ‏از‏ ‏ویژگی‏ ‏کارکنان‏ ‏با‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی‏ ‏ارتباط‏ ‏دارند‏ ‏و‏ ‏حتی‏ ‏ممکن‏ ‏است‏ ‏توانائی‏ ‏انجام‏ ‏شغل‏ ‏را‏ ‏نیز‏ ‏تحت‏ ‏تأثیر‏ ‏قرار‏ ‏دهند‏ ‏در‏ ‏بیشتر‏ ‏مواقع‏ ‏تفکیک‏ ‏اثرهای‏ ‏انگیزشی‏ ‏در‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی‏ ‏مشکل‏ ‏است‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏مثال،‏ ‏افراد‏ ‏با‏ ‏سطح‏ ‏توانائی‏ ‏بالا‏ ‏سطح‏ ‏بالایی‏ ‏از‏ ‏انگیزش‏ ‏را‏ ‏دارا