مبانی نظری و پیشینه تحقیق مبانی نظری مربوط به متغیر عملکرد شغلی 160646

کد فایل 160646 دسته مبانی نظری و پیشینه تحقیق نوع فایل تحقیق تعداد مشاهده 1214 فرمت فایل دانلودی .zip فرمت فایل اصلی .doc تعداد صفحات 49 حجم فایل 0 بایت 0 0

دانلود

لینک دانلود و خرید پایین دسته بندی : ووردنوع فایل :  word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )تعداد صفحه : 49 صفحه قسمتی از متن word (..doc) :  ‏به نام خدا‏مبانی نظری ‏مربوط به ‏متغیر عملکرد شغلی‏عملکرد‏ ‏در‏ ‏لغت‏ ‏یعنی‏ ‏حالت‏ ‏یا‏ ‏کیفیت‏ ‏کارکرد‏. ‏بنابراین،‏ ‏عملکرد‏ ‏سازمانی‏ ‏یک‏ ‏سازه‏ ‏ی‏ ‏کلی‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏بر‏ ‏چگونگی‏ ‏انجام‏ ‏عملیات‏ ‏سازمانی‏ ‏اشاره‏ ‏دارد‏. ‏معروف‏ ‏ترین‏ ‏تعریف‏ ‏عملکرد‏ ‏توسط‏ ‏نیلی‏ ‏و‏ ‏همکاران‏ ( ‏2008‏) ‏ارائه‏ ‏شده‏ ‏است‏: (( ‏فرایند‏ ‏تبیین‏ ‏کیفیت‏ ‏اثربخشی‏ ‏و‏ ‏کارایی‏ ‏اقدامات‏ ‏گذشته‏)). ‏طبق‏ ‏این‏ ‏تعریف،‏ ‏عملکرد‏ ‏به‏ ‏دو‏ ‏جزء‏ ‏تقسیم‏ ‏می‏‌‏شود‏: 1) ‏کارایی‏ ‏که‏ ‏توصیف‏ ‏کنندۀ‏ ‏چگونگی‏ ‏استفاده‏ ‏سازمان‏ ‏از‏ ‏منابع‏ ‏در‏ ‏تولید‏ ‏خدمات‏ ‏یا‏ ‏محصولات‏ ‏است،‏ ‏یعنی‏ ‏رابطه‏ ‏بین‏ ‏ترکیب‏ ‏واقعی‏ ‏و‏ ‏مطلوب‏ ‏دروندادها‏ ‏برای‏ ‏تولید‏ ‏بروندادهای‏ ‏معین؛‏ ‏و‏ 2)‏اثربخشی‏ ‏که‏ ‏توصیف‏ ‏کننده‏ ‏ی‏ ‏درجه‏ ‏ی‏ ‏نیل‏ ‏به‏ ‏اهداف‏ ‏سازمانی‏ ‏است (رهنورد ، 1387) .‏در‏ ‏تعریفی‏ ‏دیگر ، بویاتزیس1 -Boyatzi‏ (1982)‏،‏ ‏تعریف‏ ‏جالبی‏ ‏درباه‏ ‏عملکرد‏ ‏اثربخش‏ ‏ارائه‏ ‏نمود؛‏ ‏بدین‏ ‏ترتیب‏ ‏که‏ ‏عملکرد‏ ‏اثربخش‏ ‏یک‏ ‏شغل‏ ‏عبارتست‏ ‏از‏ ‏حصول‏ ‏نتایج‏ ‏خاص‏ ‏یا‏ ‏دستیابی‏ ‏به‏ ‏نتایج‏ ‏خاص‏ ‏از‏ ‏پیش‏ ‏تعیین‏ ‏شده‏ ‏برای‏ ‏شغل‏ (‏نظیر‏ ‏درآمد‏)‏،‏ ‏از‏ ‏طریق‏ ‏انجام‏ ‏اقداماتی‏ ‏خاص‏ ‏به‏ ‏طوری‏ ‏که‏ ‏مطابق‏ ‏با‏ ‏سیاست‏ ‏ها،‏ ‏رویه‏ ‏ها‏ ‏و‏ ‏شرایط‏ ‏محیط‏ ‏سازمانی‏ ‏باشد.‏عملکرد‏ ‏سازمانی‏ ‏به‏ ‏چگونگی‏ ‏انجام‏ ‏مأموریت‏‌‏ها،‏ ‏وظایف‏ ‏و‏ ‏فعالیت‏‌‏های‏ ‏سازمانی‏ ‏و‏ ‏نتایج‏ ‏حاصل‏ ‏از‏ ‏انجام‏ ‏آن‏‌‏ها‏ ‏اطلاق‏ ‏می‏‌‏شود‏ (‏حقیقی‏ ‏و‏ ‏همکاران،‏ 1389‏) .‏عملکرد‏ ‏شغلی1 -job performance:‏برای‏ ‏اینکه‏ ‏سازمانی‏ ‏به‏ ‏اهدافش‏ ‏دسترسی‏ ‏پیدا‏ ‏کند ،‏ ‏کارکنان‏ ‏باید‏ ‏کارهایشان‏ ‏را‏ ‏در‏ ‏سطح‏ ‏قابل‏ ‏قبولی‏ ‏از‏ ‏کارایی‏ ‏انجام‏ ‏دهند‏ ‏این‏ ‏مسأله‏ ‏برای‏ ‏سازمان‏ ‏های‏ ‏دولتی‏ ‏که‏ ‏عملکرد‏ ‏ضعیفشان‏ ‏زمینه‏ ‏را‏ ‏برای‏ ‏شکست‏ ‏در‏ ‏انجام‏ ‏خدمات‏ ‏عمومی‏‌‏و‏ ‏نیز‏ ‏برای‏ ‏شرکت‏ ‏های‏ ‏خصوصی‏ ‏که‏ ‏عملکرد‏ ‏ضعیف‏ ‏آنها‏ ‏زمینه‏ ‏ورشکستگی‏ ‏آنها‏ ‏را‏ ‏فراهم‏ ‏می‏ ‏آورد‏ ‏امری‏ ‏حیاتی‏ ‏و‏ ‏ضروری‏ ‏است.‏از‏ ‏دیدگاه‏ ‏اجتماعی،‏ ‏جالبترین‏ ‏نکته‏ ‏برای‏ ‏سازمانها‏ ‏این‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏کارکنانی‏ ‏داشته‏ ‏باشند‏ ‏که‏ ‏کارهایشان‏ ‏را‏ ‏به‏ ‏خوبی‏ ‏انجام‏ ‏دهند‏ ‏عملکرد‏ ‏خوب،‏ ‏بهره‏ ‏وری‏ ‏سازمان‏ ‏را‏ ‏بالا‏ ‏می‏ ‏برد‏ ‏که‏ ‏در‏ ‏نهایت‏ ‏به‏ ‏افزایش‏ ‏اقتصاد‏ ‏ملی‏ ‏منجر‏ ‏می‏‌‏شود . عملکرد‏ ‏یک‏ ‏سازه‏ ‏ترکیبی‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏بر‏ ‏طبق‏ ‏آن‏ ‏کارکنان‏ ‏موفق‏ ‏در‏ ‏مجموعه‏ ‏ای‏ ‏از‏ ‏رفتارها‏ ‏مشخص‏ ‏می‏‌‏شود‏ ‏بنابراین‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی‏ ‏یک‏ ‏ملاک‏ ‏چندگانه‏ ‏و‏ ‏گسترده‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏در‏ ‏آن‏ ‏مجموع‏ ‏رفتارهایی‏ ‏که‏ ‏به‏ ‏دقت‏ ‏تعریف‏ ‏شده‏ ‏اند‏ ‏برای‏ ‏بیان‏ ‏آن‏ ‏مورد‏ ‏استفاده‏ ‏قرار‏ ‏می‏‌‏گیرد‏(‏اسپکتور 2 -Spector‏،‏ 2000‏) .‏همچنین‏ ‏باور‏ ‏بر‏ ‏این‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی‏ ‏یک‏ ‏سازۀ‏ ‏ترکیبی‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏بر‏ ‏پایۀ‏ ‏آن‏ ‏کارکنان‏ ‏موفق‏ ‏از‏ ‏کارکنان‏ ‏ناموفق‏ ‏از‏ ‏طریق‏ ‏مجموعه‏ ‏ای‏ ‏از‏ ‏ملاکهای‏ ‏مشخص‏ ‏،‏ ‏قابل‏ ‏شناسایی‏ ‏هستند‏ ( ‏آستین‏ ‏و‏ ‏ویلائوا3 – Austin & Villaova‏ ‏،‏ 1992 ‏؛‏ ‏استوارت4 – Stewart‏ ‏،‏ 1998 ‏؛‏ ‏به‏ ‏نقل‏ ‏از‏ ‏شکرکن‏ ‏و‏ ‏همکاران‏ ‏،‏ 1380 ).‏چارچوب‏ ‏های‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی:‏مردم‏ ‏زمانی‏ ‏می‏‌‏توانند‏ ‏کارهایشان‏ ‏را‏ ‏به‏ ‏خوبی‏ ‏انجام‏ ‏دهند‏ ‏که‏ ‏توانائی‏ ‏و‏ ‏انگیزه‏ ‏لازم‏ ‏را‏ ‏داشته‏ ‏باشند . شرایط‏ ‏سازمانی‏ ‏می‏‌‏تواند‏ ‏این‏ ‏ویژگی‏ ‏شخصی‏ ‏را‏ ‏افزایش‏ ‏دهد‏ ‏و‏ ‏یا‏ ‏با‏ ‏ایجاد‏ ‏موانع‏ ‏و‏ ‏گرفتاری‏ ‏ها،‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی‏ ‏مطلوب‏ ‏را‏ ‏پائین‏ ‏آورد‏.‏ ‏این‏ ‏سه‏ ‏متغیر،‏ ‏توانائی،‏ ‏انگیزش‏ ‏و‏ ‏موانع‏ ‏در‏ ‏شکل‏ ‏زیر ‏ارائه‏ ‏شده‏ ‏اند‏ (‏به‏ ‏نقل‏ ‏از‏ ‏اسپکتور،‏2000‏) .‏موانع‏توانایی‏عملکرد شغلی‏انگیزش‏شکل‏ ‏فوق نشان‏ ‏می‏‌‏دهد‏ ‏که عملکرد‏ ‏خوب‏ ‏نیازمند‏ ‏توانائی‏ ‏و‏ ‏انگیزش‏ ‏است‏ ‏و موانع‏ ‏و‏ ‏گرفتاری‏ ‏های‏ ‏سازمانی‏ ‏مثل‏ ‏آموزش‏ ‏ناکافی، روابط نا سالم و مدیریت نادرست ؛ با‏ ‏عملکرد‏ ‏خوب‏ ‏تداخل‏ ‏پیدا‏ ‏می‏‌‏کند‏ارتباط‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی‏ ‏با‏ ‏متغیرهای‏ ‏دیگر:‏توانائی‏ ‏و‏ ‏عملکرد‏ شغلی:‏بیشتر‏ ‏تلاش‏ ‏های‏ ‏روانشناسان‏ ‏صنعتی‏ ‏و‏ ‏سازمانی‏ ‏در‏ ‏امر‏ ‏گزینش‏ ‏کارکنان‏ ‏بر‏ ‏تعیین‏ ‏توانائی‏ ‏های‏ ‏لازم‏ ‏برای‏ ‏مشاغل‏ ‏معین‏ ‏و‏ ‏یافتن‏ ‏افرادی‏ ‏که‏ ‏چنین‏ ‏توانائی‏ ‏هایی‏ ‏را‏ ‏دارا‏ ‏هستند‏ ‏متمرکز‏ ‏است‏ ‏برای‏ ‏این‏ ‏منظور‏ ‏در‏ ‏ابتدا‏ ‏روش‏ ‏های‏ ‏تحلیل‏ ‏شغل‏ ‏کارکن‏ ‏محور‏ (‏دانش،‏ ‏مهارتها،‏ ‏توانائی‏ ‏و‏ ‏ویژگی‏ ‏های‏ ‏دیگر‏ ‏شخصی‏) ‏برای‏ ‏یک‏ ‏شغل‏ ‏مورد‏ ‏استفاده‏ ‏قرار‏ ‏می‏‌‏گیرد‏ ‏وقتی‏ ‏که‏ ‏روش‏ ‏ها‏ ‏مشخص‏ ‏می‏‌‏شوند‏ ‏گام‏ ‏بعدی‏ ‏از‏ ‏روش‏ ‏های‏ ‏گزینش‏ ‏برای‏ ‏یافتن‏ ‏افرادی‏ ‏که‏ ‏ویژگی‏ ‏های‏ ‏مناسب‏ ‏را‏ ‏دارا‏ ‏هستند‏ ‏استفاده‏ ‏می‏‌‏شود . بیشتر‏ ‏طرحهای‏ ‏گزینش‏ ‏برای‏ ‏ارزیابی‏ ‏توانائی‏ ‏ها‏ ‏شکل‏ ‏گرفته‏ ‏اند‏ ‏سرانجام‏ ‏علاوه‏ ‏بر‏ ‏آن‏ ‏ویژگی‏ ‏هایی‏ ‏که‏ ‏کارکنان‏ ‏با‏ ‏خود‏ ‏می‏ ‏آورند‏ ‏دانش‏ ‏و‏ ‏مهارت‏ ‏اضافی‏ ‏و‏ ‏مورد‏ ‏نیاز‏ ‏از‏ ‏طریق‏ ‏آموزش‏ ‏انجام‏ ‏می‏‌‏گیرد‏. ‏اگر‏ ‏سازمانی‏ ‏بخواهد‏ ‏نیروی‏ ‏کار‏ ‏برخوردار‏ ‏از‏ ‏توانائی‏ ‏های‏ ‏لازم‏ ‏برای‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی‏ ‏خوب‏ ‏داشته‏ ‏باشد‏ ‏باید‏ ‏از‏ ‏هر‏ ‏سه‏ ‏مرحله‏ ‏تبعیت‏ ‏کند . به‏ ‏خوبی‏ ‏ثابت‏ ‏شده‏ ‏که‏ ‏حیطه‏ ‏های‏ ‏متفاوتی‏ ‏از‏ ‏توانائی‏ ‏با‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی‏ ‏مرتبط‏ ‏هستند‏. ‏همانطور‏ ‏که‏ ‏می‏‌‏توان‏ ‏انتظار‏ ‏داشت‏ ‏ماهیت‏ ‏شغل‏ ‏تعیین‏ ‏کننده‏ ‏حداکثر‏ ‏توانائی‏ ‏های‏ ‏لازم‏ ‏ویژه‏ ‏است‏(‏مهداد،‏ 1385‏) .‏به‏ ‏عنوان‏ ‏مثال،‏ ‏کانتنبرگ1 -Countenberg‏ ‏و‏ ‏همکاران،‏ ‏نشان‏ ‏داده‏ ‏اند‏ ‏که‏ ‏توانائی‏ ‏شناختی،‏ ‏عملکرد‏ ‏را‏ ‏در‏ ‏بیشتر‏ ‏مشاغل‏ ‏پیش‏ ‏بینی‏ ‏می‏‌‏کند‏ ‏با‏ ‏وجود‏ ‏این‏ ‏هرچه‏ ‏شغل‏ ‏نیازمند‏ ‏توانائی‏ ‏ذهنی‏ ‏بالاتری‏ ‏باشد‏ ‏ارتباط‏ ‏بین‏ ‏توانائی‏ ‏شغلی‏ ‏و‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی‏ ‏قویتر‏ ‏می‏‌‏شود‏ ‏به‏ ‏عبارت‏ ‏دیگر،‏ ‏توانائی‏ ‏برای‏ ‏مشاغلی‏ ‏که‏ ‏نیازمند‏ ‏فعالیتهای‏ ‏ذهنی‏ ‏هستند‏ (‏مانند‏ ‏مهندسی‏) ‏مهمتر‏ ‏است‏ ‏تا‏ ‏مشاغل‏ ‏ساده‏(‏مانند‏ ‏دفتری‏ ‏اداری‏) (‏مهداد،‏ 1385‏) .‏کالدول‏ ‏و‏ ‏اورلی2 -Caldwell & Orely‏ ‏نشان‏ ‏دادند‏ ‏که‏ ‏هماهنگی‏ ‏توانائی‏ ‏های‏ ‏افراد‏ ‏با‏ ‏روشهای‏ ‏مورد‏ ‏نیاز‏ ‏برای‏ ‏یک‏ ‏شغل‏ ‏که‏ ‏از‏ ‏طریق‏ ‏تحلیل‏ ‏شغل‏ ‏به‏ ‏دست‏ ‏می‏‌‏آید ،‏ ‏استراتژی‏ ‏مفیدی‏ ‏برای‏ ‏افزایش‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی‏ ‏محسوب‏ ‏می‏‌‏شود‏ ‏آنها‏ ‏همچنین‏ ‏نشان‏ ‏داده‏ ‏اند‏ ‏که‏ ‏کارکنانی‏ ‏که‏ ‏از‏ ‏طریق‏ ‏تحلیل‏ ‏شغل‏ ‏به‏ ‏دست‏ ‏می‏‌‏آید‏،‏ ‏استراتژی‏ ‏مفیدی‏ ‏برای‏ ‏افزایش‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی‏ ‏محسوب‏ ‏می‏‌‏شود‏.‏ ‏آنها‏ ‏همچنین‏ ‏نشان‏ ‏داده‏ ‏اند‏ ‏که‏ ‏کارکنانی‏ ‏که‏ ‏توانائی‏ ‏هایشان‏ ‏با‏ ‏مشاغلشان‏ ‏هماهنگند‏ ‏بیشتر‏ ‏خشنود‏ ‏هستند .‏ ‏این‏ ‏نتایج‏ ‏با‏ ‏این‏ ‏اندیشه‏ ‏که‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی‏ ‏ممکن‏ ‏است‏ ‏به‏ ‏خشنودی‏ ‏شغلی‏ ‏منجر‏ ‏شود‏ ‏هماهنگ‏ ‏است‏. ‏کارکنانی‏ ‏که‏ ‏ویژگی‏ ‏های‏ ‏لازم‏ ‏را‏ ‏برای‏ ‏عملکرد‏ ‏مطلوب‏ ‏دارا‏ ‏هستند‏ ‏در‏ ‏شغل‏ ‏خود‏ ‏موفق‏ ‏می‏‌‏شوند‏ ‏و‏ ‏در‏ ‏نتیجه‏ ‏خشنودتر‏ ‏می‏‌‏شوند‏(‏مهداد،‏ 1389‏) .‏انگیزش‏ ‏و‏ ‏عملکرد‏ شغلی:‏انگیزش‏ ‏یک‏ ‏ویژگی‏ ‏فردی‏ ‏است،‏ ‏اما‏ ‏می‏‌‏تواند‏ ‏هم‏ ‏از‏ ‏فرد‏ ‏شاغل‏ ‏و‏ ‏هم‏ ‏از‏ ‏شرایط‏ ‏محیطی‏ ‏نشأت‏ ‏بگیرد ‏. ‏تلاشهای‏ ‏سازمانی‏ ‏برای‏ ‏افزایش‏ ‏نیروی‏ ‏کار،‏ ‏بیشتر‏ ‏بر‏ ‏مداخله‏ ‏های‏ ‏محیطی‏ ‏استوار‏ ‏است‏ ‏تا‏ ‏گزینش‏ ‏فردی‏ ‏به‏ ‏طور‏ ‏نظری‏ ‏در‏ ‏ابتدا‏ ‏باید‏ ‏انگیزش‏ ‏را‏ ‏در‏ ‏مقتضیات‏ ‏کار‏ ‏سنجید‏ ‏و‏ ‏آنهائی‏ ‏را‏ ‏که‏ ‏از‏ ‏بالاترین‏ ‏سطوح‏ ‏انگیزشی‏ ‏برخوردارند‏ ‏گزینش‏ ‏کرد‏ ‏با‏ ‏وجود‏ ‏این‏ ‏روانشناسان‏ ‏صنعتی‏ ‏و‏ ‏سازمانی‏ ‏بیشتر‏ ‏گزینش‏ ‏خودشان‏ ‏را‏ ‏بر‏ ‏اساس‏ ‏توانائی‏ ‏ها‏ ‏متمرکز‏ ‏می‏‌‏کنند‏ ‏تا‏ ‏انگیزش‏ ‏افراد‏ ‏برای‏ ‏افزایش‏ ‏انگیزش‏ ‏کارکنان‏ ‏باید‏ ‏به‏ ‏ساختار‏ ‏شغل ،‏ ‏سیستمهای‏ ‏تشویقی‏ ‏و‏ ‏طرح‏ ‏های‏ ‏تکنولوژی‏ ‏توجه‏ ‏ویژه‏ ‏داشت ‏(‏مهداد،‏ 1385‏) .‏ویژگی‏ ‏های‏ ‏شخصیتی‏ ‏و‏ ‏عملکرد‏ شغلی:‏چندین‏ ‏ویژگی‏ ‏از‏ ‏ویژگی‏ ‏کارکنان‏ ‏با‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی‏ ‏ارتباط‏ ‏دارند‏ ‏و‏ ‏حتی‏ ‏ممکن‏ ‏است‏ ‏توانائی‏ ‏انجام‏ ‏شغل‏ ‏را‏ ‏نیز‏ ‏تحت‏ ‏تأثیر‏ ‏قرار‏ ‏دهند‏ ‏در‏ ‏بیشتر‏ ‏مواقع‏ ‏تفکیک‏ ‏اثرهای‏ ‏انگیزشی‏ ‏در‏ ‏عملکرد‏ ‏شغلی‏ ‏مشکل‏ ‏است‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏مثال،‏ ‏افراد‏ ‏با‏ ‏سطح‏ ‏توانائی‏ ‏بالا‏ ‏سطح‏ ‏بالایی‏ ‏از‏ ‏انگیزش‏ ‏را‏ ‏دارا 
منتشر شده در
  • مبانی نظری و پیشینه تحقیق پیشینه و مبانی نظری خودپنداره دانشجویان دختر و پسر 157452
  • پیشینه و مبانی نظری خودپنداره دانشجویان دختر و پسر پیشینه و مبانی نظری خودپنداره دانشجویان دختر و پسر دانلود پیشینه و مبانی نظری خودپنداره دانشجویان دختر و پسر پیشینه مبانی نظری خودپنداره دانشجویان دختر پسر پیشینه مبانی نظری خودپنداره دانشجویا
  • مبانی نظری و پیشینه تحقیق مبانی نظری و پیشینه پژوهش جهت گیری هدف وشناسایی انواع هدف گرایی در بین دانش آموزان 155746
  • مبانی نظری و پیشینه پژوهش جهت گیری هدف وشناسایی انواع هدف گرایی در بین دانش آموزان مبانی نظری و پیشینه پژوهش جهت گیری هدف وشناسایی انواع هدف گرایی در بین دانش آموزان دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش جهت گیری هدف وشناسایی انواع هدف گرایی در بین دانش
  • عمومی و متفرقه تحقیق آلفرد آدلر 73809
  • تحقیق آلفرد آدلر تحقیق آلفرد آدلر دانلود تحقیق آلفرد آدلر تحقیق آلفرد آدلر تحقیق آلفرد آدلر
  • عمومی و متفرقه پاورپوینت مفهوم معماری ایران بعد از اسلام 129466
  • پاورپوینت مفهوم معماری ایران بعد از اسلام مفهوم معماری ایران بعد از اسلام دانلود پاورپوینت مفهوم معماری ایران بعد از اسلام مفهوم معماری ایران بعد اسلام پاورپوینت مفهوم معماری ایران اسلام
  • عمومی و متفرقه تحقیق در مورد تکنولوژی کنترل انتشار 44 ص 27942
  • تحقیق در مورد تکنولوژی کنترل انتشار 44 ص تکنولوژی کنترل انتشار 44 ص دانلود تحقیق در مورد تکنولوژی کنترل انتشار 44 ص تکنولوژی کنترل انتشار تحقیق مورد تکنولوژی کنترل انتشار
  • عمومی و متفرقه پاورپوینت شرح حال روانپزشکی 59825
  • پاورپوینت شرح حال روانپزشکی شرح حال روانپزشکی دانلود پاورپوینت شرح حال روانپزشکی شرح حال روانپزشکی پاورپوینت روانپزشکی

    دیدگاهی بنویسید

    نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *